Tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được xử lý như thế nào?

1. Hiểu thế nào về hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Đơn phương chấm dứt hợp đồng là khi một bên trong hợp đồng quyết định ngừng thực hiện nghĩa vụ mà không có sự thỏa thuận với bên còn lại. Việc này có thể được thực hiện khi một bên vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ hoặc theo quy định của pháp luật.

- Điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương

Theo Bộ luật Lao động 2019, NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải tuân thủ các quy định về thông báo trước:

+ Đối với NLĐ: (Điều 35)

• Hợp đồng không xác định thời hạn: Thông báo trước ít nhất 45 ngày.
• Hợp đồng xác định thời hạn từ 12-36 tháng: Thông báo trước ít nhất 30 ngày.
• Hợp đồng dưới 12 tháng: Thông báo trước ít nhất 3 ngày làm việc.

+ Đối với công việc đặc thù:

• Hợp đồng không xác định thời hạn hoặc hợp đồng trên 12 tháng: Thông báo trước 120 ngày.
• Hợp đồng dưới 12 tháng: Thông báo trước ít nhất bằng một phần tư thời hạn hợp đồng.

+ Trường hợp NLĐ không cần báo trước (Khoản 2, Điều 35):

• Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không bảo đảm điều kiện làm việc.
• Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn.
• Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập, nhục mạ, cưỡng bức lao động.
• Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
• Lao động nữ mang thai cần nghỉ việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu.

+ Đối với NSDLĐ: (Điều 36)

• NLĐ không hoàn thành công việc theo HĐLĐ hoặc có thời gian nghỉ bệnh quá quy định.
• Do thiên tai, dịch bệnh, giảm chỗ làm hoặc NLĐ không có mặt tại nơi làm việc quá thời hạn cho phép.
• NLĐ tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên.

+ Trường hợp NSDLĐ không cần báo trước (Khoản 3, Điều 36):

• NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định.
• NLĐ nghỉ việc liên tục không lý do chính đáng từ 5 ngày trở lên.

Như vậy, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cả NLĐ và NSDLĐ đều phải thông báo trước và đáp ứng các điều kiện theo quy định. Vi phạm các điều kiện này có thể dẫn đến tranh chấp và bị bên còn lại yêu cầu giải quyết tại các cơ quan có thẩm quyền.

2. Giải quyết tranh chấp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng

2.1 Cơ sở phát sinh tranh chấp

Tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng có thể phát sinh từ:

• Thời hạn báo trước: Các quy định về thời hạn báo trước luôn áp dụng trong mọi trường hợp, nếu một bên vi phạm thời hạn này sẽ bị coi là hành vi trái pháp luật.
• Thủ tục chấm dứt: Quy trình và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm quy trình gửi thông báo, bàn giao công việc và hồ sơ, có thể dẫn đến tranh chấp khi không tuân thủ đúng theo luật định.

2.2 Phương thức giải quyết tranh chấp

Khi xảy ra tranh chấp, NLĐ hoặc NSDLĐ có thể lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết:

• Hòa giải viên lao động: Giải quyết tranh chấp qua hòa giải viên lao động.
• Hội đồng trọng tài lao động: Giải quyết theo Điều 189 Bộ luật Lao động.
• Tòa án: Đưa tranh chấp ra tòa án khi các phương thức hòa giải không thành.

Trong quá trình giải quyết, các bên cần thu thập thông tin, chứng cứ về lỗi của bên còn lại, chẳng hạn như không tuân thủ thời gian báo trước, chấm dứt không đúng lý do hoặc sai quy trình thủ tục. Khi có đủ bằng chứng, các bên có thể tiến hành hòa giải hoặc yêu cầu tòa án giải quyết.

3. Lời kết

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền lợi của NLĐ và NSDLĐ, nhưng việc này cần được thực hiện đúng theo các quy định để tránh tranh chấp. Trong trường hợp phát sinh tranh chấp, các bên có thể giải quyết qua hòa giải, trọng tài hoặc tòa án để đảm bảo quyền lợi hợp pháp của mình.