Ba xu hướng chính định hình thế giới việc làm mới

Thế giới việc làm kết nối người sử dụng lao động, người lao động, chính phủ và cơ quan quản lý, nhưng về cơ bản nó đã thay đổi kể từ năm 2019. Những biến động do đại dịch, khủng hoảng năng lượng, chiến tranh và chuyển đổi xanh đã bộc lộ và làm trầm trọng thêm những rạn nứt ở nơi làm việc, thường liên quan nhất đến việc làm. địa vị và cơ hội để hoàn thiện bản thân. Có sự chênh lệch giữa những gì người lao động và người sử dụng lao động của họ mong muốn - và những chấn động của sự thay đổi đang diễn ra vẫn chưa hề giảm bớt.

Vậy năm 2023 tìm nhà tuyển dụng và nhân viên của họ ở đâu? Trong tình trạng tồi tệ, theo số liệu từ báo cáo Lực lượng lao động toàn cầu trong tương lai năm 2022 của Adecco  , cho thấy 27% công nhân có ý định nghỉ việc trong vòng một năm và 48% dự kiến ​​​​sẽ buộc phải tìm kiếm công việc được trả lương cao hơn. Đáng lo ngại nhất là mặc dù 44% nhân viên sẽ chỉ ở lại nếu vai trò của họ tiến triển qua quá trình đào tạo, nhưng 23% tổng số nhân viên chưa bao giờ thảo luận về lộ trình phát triển nghề nghiệp. 

Khi khoảng cách giữa người sử dụng lao động và người lao động ngày càng lớn, thật khó để biết phải đi đâu bây giờ, nhưng Tiêu chuẩn Quốc tế có thể giúp ích. Bằng cách cung cấp nền tảng và hướng dẫn cần thiết để quản lý nơi làm việc bền vững, công bằng và toàn diện, họ có thể thiết lập điểm chung giữa người sử dụng lao động và người lao động. Nhưng khi chúng ta bước qua những năm hai mươi đầy biến động, chúng ta phải tuân thủ những tiêu chuẩn đang phát triển nào vì lợi ích của mọi người? 

Có sự chênh lệch giữa những gì người lao động và người sử dụng lao động của họ mong muốn. 

Dưới đây là ba điểm đáng được mọi người chú ý vào năm 2023. 

1. Tương tác là ưu tiên mới 

Giáo sư Sandy Miles, Giám đốc Phát triển Tiêu chuẩn tại HRCI cho ủy ban kỹ thuật của ISO về quản lý nguồn nhân lực ( ISO/TC 260 )  nhận xét: “Hậu COVID, mọi người nhận thức được những lựa chọn tốt hơn - vì vậy các doanh nghiệp cần xem xét các loại việc làm khác nhau” .

Những lựa chọn tốt hơn này thường được hướng dẫn bởi những cân nhắc về lương, và do đó, lương từ lâu đã trở thành công cụ phù hợp để thu hút nhân tài. Tuy nhiên, nó là một công cụ cùn – và tài năng ngày nay đòi hỏi sự cá nhân hóa hơn. “Sự đa dạng và hòa nhập sẽ là những yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên. Các công ty đang trở nên toàn cầu hơn bao giờ hết và do đó phải học cách điều chỉnh để phù hợp với những nhân viên có vấn đề văn hóa khác nhau, làm việc ở mọi địa điểm từ văn phòng thuê đến bàn bếp, thường xuyên chăm sóc cha mẹ già hoặc trẻ em và có nhiều khả năng truy cập WiFi.” 

Mặc dù có thể thu hút nhân tài trong thời gian ngắn nhưng tiền lương không phải là chìa khóa cho lòng trung thành ở nơi làm việc. Người sử dụng lao động phải cố gắng thu hút sự tham gia của nhân viên. Theo nghiên cứu của Adecco, hạnh phúc, sự ổn định, cân bằng tốt giữa công việc và cuộc sống, đồng nghiệp và tính linh hoạt quan trọng hơn tiền lương. Trên thực tế, tiền lương giảm xuống còn yếu tố quan trọng thứ sáu trong việc quyết định ở lại công ty khi người lao động cảm thấy gắn bó. 

Ví dụ: sứ mệnh rộng lớn hơn của người sử dụng lao động đang được xem xét kỹ lưỡng chưa từng có vì tài năng của Thế hệ Z luôn chọn nghề nghiệp trong một tổ chức đồng cảm với các giá trị riêng của họ – tính bền vững, hành động không thuần hóa, bình đẳng giới và đa dạng. 

Để hỗ trợ quá trình quản lý nhân sự, ISO đang triển khai công việc xây dựng tiêu chuẩn hệ thống quản lý mới (ISO 30201) mà các tổ chức có thể sử dụng để thu hút, phát triển và triển khai nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Nó cũng sẽ bao gồm việc đối xử tốt hơn với người lao động, cải thiện kết quả cho tổ chức và hỗ trợ các mục tiêu xã hội rộng lớn hơn. 

Sự đa dạng và hòa nhập sẽ là những yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên.

2. Kỹ thuật số cần sự tiếp xúc của con người 

Khi họ ngày càng tồn tại trong một thế giới ảo với nhiều quy trình được kỹ thuật số hóa, thì ngược lại, các công ty sẽ đánh giá cao “kỹ năng mềm”. Không có địa điểm hữu hình, nơi làm việc ảo cần những người quản lý có sự đồng cảm và sáng tạo để giữ cho nhóm của họ gắn kết. Khi có ít cơ hội mời đồng nghiệp đi uống cà phê hoặc chia sẻ bữa trưa cùng nhau, liệu người lao động có cảm thấy như thể họ thuộc về tổ chức mà họ đang làm việc hay hiểu đầy đủ các mục tiêu của tổ chức đó không?  

Sự mất kết nối giữa tuyên bố sứ mệnh và trải nghiệm của người lao động có thể dẫn đến sự mất lòng tin và thiếu năng suất. Kỹ năng con người mạnh mẽ có thể giúp ích rất nhiều trong việc thu hẹp khoảng cách đó khi nó xuất hiện. Cố vấn sẽ là yếu tố then chốt để xây dựng sự gắn kết, đặc biệt là khi hướng dẫn nhân viên vượt qua giai đoạn nâng cao kỹ năng khó khăn cần thiết cho quá trình chuyển đổi xanh và đẩy nhanh quá trình số hóa thế giới việc làm. 

Việc trấn an nhân viên về giá trị của họ trong bối cảnh kỹ thuật số cũng cần được ưu tiên. Jim Lewis, Chủ tịch ISO/TC 260, giải thích rằng “làm việc tại nhà đã được chứng minh là hấp dẫn và hài lòng hơn đối với hầu hết người lao động, nhân viên đánh giá cao cơ hội được đánh giá dựa trên chất lượng và số lượng công việc của họ thay vì chỉ dựa trên số giờ làm việc. thời gian đối mặt được đưa ra tại văn phòng. 

Nhưng “kỹ năng mềm” chỉ là một mặt của đồng xu. Khi các văn phòng, quy trình và định nghĩa về năng suất tiếp tục thay đổi, các công ty sẽ phải dựa vào báo cáo vốn nhân lực để có thể theo dõi. 

Các công ty sẽ đánh giá cao các kỹ năng mềm. 

3. Không có cái gọi là tiêu chuẩn 

Thế giới việc làm sẽ tiếp tục phát triển theo dòng công nghệ và các vấn đề xã hội. Người sử dụng lao động cũng như người lao động đều phải tìm cách tiêu chuẩn hóa các phương án và quy trình mà họ có thể dựa vào trong thời kỳ hỗn loạn. Các chính sách một kích thước phù hợp cho tất cả và các công cụ cùn sẽ không còn phù hợp nữa – đã đến lúc cần có các giải pháp phù hợp. 

Tiêu chuẩn Quốc tế cung cấp cho người sử dụng lao động cái nhìn toàn cầu về các xu hướng chính, cho phép họ đưa ra các kế hoạch để trang bị cho mình những gì sắp xảy ra. Họ giúp các tổ chức từ tất cả các quốc gia lập bản đồ các kỹ năng họ cần để đáp ứng các Mục tiêu Phát triển Bền vững (SDG) của Liên Hợp Quốc. Thu hẹp khoảng cách giữa người lao động và công ty là một phần quan trọng của việc này. 

Miles nói: “Nhân sự không thể hoạt động một cách riêng lẻ. “Chiến lược và giá trị của một tổ chức nên được kết nối với việc tuyển dụng nhân tài, quản lý nhân tài như thù lao, học tập và phát triển cũng như quản lý hiệu suất của nhân viên, đồng thời mang lại giá trị cho toàn bộ tổ chức và xã hội. Tất cả các chiến lược phải phối hợp với nhau.” 

Ví dụ: ISO 30414 nhấn mạnh giá trị của vốn con người, làm cho sự đóng góp của nhân viên trở nên rõ ràng và minh bạch bằng các số liệu hữu ích (tổng cộng là 58) để hướng dẫn người sử dụng lao động thuộc mọi quy mô – bao gồm tuân thủ và đạo đức, tính đa dạng, khả năng lãnh đạo, văn hóa, sức khỏe, an toàn và phúc lợi , cũng như các số liệu quan trọng khác về lực lượng lao động. ISO 23326 cung cấp hướng dẫn về sự tham gia của nhân viên nhằm tạo ra một môi trường cùng có lợi cho tất cả mọi người, gắn liền với mục đích và giá trị. 

Khi chúng ta lập kế hoạch cho một nền kinh tế toàn cầu xoay quanh các mục tiêu SDG, tinh thần đồng đội là rất quan trọng để định hướng cho một tương lai không chắc chắn với những thay đổi nhanh chóng. Tiêu chuẩn quốc tế ổn định hành trình.