So sánh sự khác nhau giữa ngừng việc và tạm hoãn hợp đồng lao động

1. Khái niệm ngừng việc và tạm hoãn hợp đồng lao động

1.1 Ngừng việc

Ngừng việc xảy ra khi người lao động (NLĐ) phải tạm thời dừng hoặc không thể tiếp tục công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Nguyên nhân có thể xuất phát từ:

• Lỗi của người lao động: Như vi phạm nội quy, thiếu trách nhiệm, không hoàn thành nhiệm vụ.
• Lỗi của người sử dụng lao động: Bao gồm không đảm bảo điều kiện làm việc, vi phạm quyền lợi của người lao động.
• Nguyên nhân khách quan: Thiên tai, dịch bệnh, hỏa hoạn hoặc sự cố bất ngờ làm gián đoạn hoạt động sản xuất.

Ngừng việc thường là giải pháp tạm thời nhằm bảo vệ quyền lợi và an toàn của các bên liên quan.

1.2 Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Tạm hoãn hợp đồng lao động là việc tạm ngừng thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định. Nguyên nhân có thể bao gồm:

• Theo quy định pháp luật: NLĐ nghỉ thực hiện nghĩa vụ quân sự, bị tạm giam, hoặc chịu các biện pháp giáo dục bắt buộc.
• Thỏa thuận giữa các bên: Ví dụ, khi NLĐ cần nghỉ để điều trị bệnh hoặc thực hiện nghĩa vụ gia đình quan trọng.

Trong thời gian tạm hoãn, các quyền lợi như lương, bảo hiểm xã hội có thể được điều chỉnh theo quy định pháp luật và thỏa thuận giữa hai bên.

2. Các trường hợp áp dụng ngừng việc và tạm hoãn hợp đồng lao động

2.1 Trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động

Theo Khoản 1 Điều 30 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động có thể tạm hoãn trong các trường hợp sau:

• Thực hiện nghĩa vụ quân sự: NLĐ tham gia nghĩa vụ quân sự hoặc dân quân tự vệ.
• Tạm giữ, tạm giam: Theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự.
• Chấp hành biện pháp giáo dục bắt buộc: NLĐ bị đưa vào cơ sở giáo dưỡng hoặc cơ sở cai nghiện bắt buộc.
• Lao động nữ mang thai: Có xác nhận của cơ quan y tế cho thấy việc làm việc có thể ảnh hưởng xấu đến sức khỏe thai nhi.
• Bổ nhiệm hoặc ủy quyền: NLĐ được bổ nhiệm làm quản lý doanh nghiệp hoặc đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước.

2.2 Trường hợp ngừng việc

Theo Điều 99 Bộ luật Lao động 2019, ngừng việc xảy ra khi NLĐ không thể tiếp tục công việc, bao gồm:

• Do lỗi của người lao động: Vi phạm nội quy hoặc tự ý nghỉ việc.
• Do lỗi của người sử dụng lao động: Không đảm bảo điều kiện làm việc hoặc không thanh toán đúng hạn lương.
• Do nguyên nhân khách quan: Như thiên tai, dịch bệnh, hoặc sự cố bất khả kháng khiến hoạt động sản xuất bị gián đoạn.

3. Tiền lương trong trường hợp ngừng việc và tạm hoãn hợp đồng lao động

3.1 Trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động

• Trong thời gian tạm hoãn, NLĐ không được hưởng lương hoặc các quyền lợi theo hợp đồng, trừ khi có thỏa thuận khác giữa hai bên hoặc quy định pháp luật.
• Các quyền lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế có thể được điều chỉnh dựa trên thỏa thuận hoặc quy định cụ thể.

3.2 Trường hợp ngừng việc

• Do lỗi của người sử dụng lao động: NLĐ được trả đầy đủ tiền lương theo hợp đồng.
• Do lỗi của người lao động: NLĐ không được trả lương trong thời gian ngừng việc.
• Do nguyên nhân khách quan:
  • Ngừng việc dưới 14 ngày: Lương ngừng việc không thấp hơn mức lương tối thiểu.
  • Ngừng việc trên 14 ngày: Hai bên thỏa thuận về mức lương, nhưng lương 14 ngày đầu không thấp hơn mức tối thiểu.

4. Chính sách hỗ trợ từ Chính phủ

Chính phủ đã ban hành nhiều chính sách hỗ trợ NLĐ và doanh nghiệp trong các trường hợp ngừng việc hoặc tạm hoãn hợp đồng lao động, đặc biệt là trong bối cảnh dịch bệnh:

• Hỗ trợ tài chính: Theo Nghị quyết 68/NQ-CP và Quyết định 23/2021/QĐ-TTg, NLĐ và doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi dịch bệnh được nhận hỗ trợ tài chính tùy thuộc vào mức độ thiệt hại.
• Chính sách bảo hiểm: Tạm hoãn đóng bảo hiểm xã hội cho doanh nghiệp gặp khó khăn, đồng thời duy trì quyền lợi bảo hiểm y tế cho NLĐ.
• Hỗ trợ đào tạo lại: Chính phủ khuyến khích doanh nghiệp tổ chức các khóa đào tạo, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho NLĐ trong thời gian tạm hoãn hợp đồng.

5. Sự khác biệt giữa ngừng việc và tạm hoãn hợp đồng lao động

6. Kết luận

Ngừng việc và tạm hoãn hợp đồng lao động là hai khái niệm quan trọng giúp điều chỉnh quan hệ lao động trong những tình huống đặc biệt. Việc hiểu rõ sự khác biệt giữa hai quy định này không chỉ giúp NLĐ bảo vệ quyền lợi của mình mà còn giúp người sử dụng lao động tuân thủ đúng pháp luật, đảm bảo mối quan hệ lao động được duy trì bền vững.